مقاله کامل و جامع در مورد انسان در سازمان |۴۷ص

مدیریت منابع انسانی

دیدگاه کلاسیک مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی به معنی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی برای رسیدن به اهداف سازمان تعریف شده است. امروزه نقش مدیریت منابع انسانی به دلیل تحولات سریع و پیچیده شدن محیط، گسترش قوانین و مقررات، افزایش توقعات نیروی کار، تغییر ترکیب نیروی کار افزایش یافته است.

مدیریت منابع انسانی دارای وظایفی شامل: انتخاب و استخدام، آموزش کارکنان، کمک به توسعه سازمان، تجزیه و تحلیل مشاغل، برنامه ریزی نیروی انسانی، طراحی سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، تعیین حقوق و مزایا، طراحی سیستم بهداست و ایمنی، و ایجاد روابط با کارگران است. در ضمن وظیفه متخصصان امور پرسنلی ستادی است. نتیجه عملکرد این واحد تولید و کارایی بیشتر، افزایش کیفیت زندگی کاری، برقراری جوی مساعد در سازمان است. لازم است برای افزایش اثر بخشی بخش منابع انسانی در سازمان این واحد در تصمیمات استراتژیک سازمان دخالت داده شود. در ضمن کارشناسان این واحد نیز باید با مسائل واقعی سازمان بیشتر آشنا شوند و نظرات قابل اجرا برای بخش صف توصیه کنند.

مقاله کامل و جامع در مورد انسان در سازمان |47ص

مدیریت منابع انسانی طی پنج واقعه تاریخی ایجاد شد: انقلاب صنعتی- نهضت کارگری- نهضت مدیریت علمی- روانشناسی صنعتی- مکتب روابط انسانی

– انقلاب صنعتی: با وقوع انقلاب صنعتی در اروپا تولیدات به شکل انبوه نیاز به نیروی کار را افزایش داد. از ویژگی های انقلاب صنعتی اختلاف طبقات اجتماعی و بی توجهی به جنبه های انسانی و عاطفی انسان بود. در این دوره حتی کودکان مجبور به انجام کارهای سخت تا روزی شانزده ساعت بودند.

– نهضت کارگری: به دلیل ستمی که به کارگران در دوره انقلاب صنعتی رفت، انان بارها در طی سالهای ۱۷۹۹ به بعد دست به اعتراضات و اجتماعات و اعتصابات زندند که بارها کارفرمایان با حمایت دولت به سرکوب انان پرداختند تا نهایتا در سال ۱۸۴۲ دادگاه علی ماساچوست رای داد که فعالیتهای کارگری توطئه نیست و سازمان های کارگری حق دارند تا جایی که خلاف قانون نباشد برای دستیابی به اهداف خود تلاش کنند.

– نهضت مدیریت علمی: تیلور، پدر مدیریت علمی، در سال ۱۸۸۵ مطالعات خود را در صنعت فولاد انجام داد که به چهار اصل منجر شد: ۱- مدیریت باید علمی باشد ۲- انتخاب کارگران اساس علمی داشته باشد. ۳- آموزش کارگران باید مبنای علمی داشته باشد. ۴- روابط نزدیک و دوستانه باید بین کارگران و کارفرما وجود داشته باشد. نظرات تیلور زمینه طرح مسایلی بود که در مکتب روابط انسانی به آن پرداخته شد. هر چند او نسبت به جنبه های اجتماعی کار نظر منفی داشت.

– روانشناسی صنعتی: مانسبرگ در کتاب خود در سال ۱۹۱۳ عنوان کرد برخی کارگران برای انجام کار مناسب تر از دیگران هستند. او در مطالعات خود به دنبال این نتیجه بود که چطور می توان بهترین فرد را برای کار انتخاب کرد و بهترین نتیجه را از او گرفت. او مانند تیلور تا حدودی به آثار روابط اجتماعی در کار آگاه است اما بر خلاف او این روابط را مثبت و در افزایش تولید موثر میداند.

– مکتب روابط انسانی: مطالعات هاثورن در کارخانه جنرال الکتریک که توسط التون مایو انجام شد به پیدایش این مکتب منجر شد. مطالعات مایو نشان داد میزان تولید تابع همکاری های گروهی است. در مقایسه با مدیریت علمی طراحی صحیح شغل، انتخاب مناسب آموزش و ایجاد انگیزه در کارگر را از جمله عوامل مهم در تولید میداند. در مطالعات هاثورن گروه و رفتار گروهی مهم ترین عامل در تقویت روحیه و در نتیجه افزایش تولید است.

 

تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که از طریق آن ماهیت و ویژگی های شغل در سازمان بررسی می شود و اطلاعات کافی درباره هر یک از آنها جمع آوری و گزارش می شود. این فرایند به شکل چند مرحله به ترتیب زیر انجام می شود:

نمودار ۱ – تجزیه و تحلیل شغل

 

 

تجزیه و تحلیل شغل:

این فرایند خود طی هفت مرحله انجام می شود. ۱) بررسی کلی سازمان و اهداف آن و هماهنگی آن با مشاغل سازمان ۲) تعیین طریقه استفاده اطلاعات بدست آمده از تجزیه و تحلیل شغل ۳) نمونه گیری تصادفی ۴) جمع آوری اطلاعات ۵) تنظیم شرح شغل ۶) تنظیم شرایط احراز شغل ۷) طراحی شغل ۸) انجام اصلاحات.

منظور از طراحی شغل تنظیم وظایف و مسئولیت هاست به صورتی که حداکثر بازدهی به دست آید و همچنین باعث افزایش رضایت کارکنان و افزاریش کیفیت زندگی آنها شود.

روش های تجزیه و تحلیل شغل:

۱- مشاهده مستقیم: این روش به شکل مکمل در کنار سایر روش ها انجام میشود و به دلیل ماهیت تخصصی آن و عدم امکان استفاده برای مشاغل با دور کاری دراز مدت و پیچیده و با کار فکری بالا محدودیت هایی دارد.

۲- مصاحبه: این روش به دو شکل باز یعنی بدون سوالات آماده از قبل و بسته یعنی به شکا برنامه ریزی شده و با سوالات آماده انجام میشود. بهترین شکل اجرای آن تلیقی از شکل باز و بسته است. این روش علی رغم متداول بودن دارای روایی و پایایی پایینی است.

۳- پرسشنامه: با دو نوع سوال قضاوتی و عینی طراحی میشود. سوالات پرسشنامه ممکن است که کلی و عمومی یا جزئی باشد. توصیه میشود هر دو نوع سوال در پرسشنامه گنجانده شود. این روش به دلیل کم هزینه بودن مورد علاقه و به دلیل امکان عدم پاسخ به تمام سوالات نامطلوب است.

۴- مصاحبه گروهی: که شکل گروهی همان مصاحبه است که علی رغم جمع آوری اطلاعات کامل و دقیق ممکن است تحت تاثیر هنجارهای گروهی با کاهش اثربخشی روبرو باشد.

۵- نشست متخصصان: گروهی از خبرگان در زمینه مشاغل مورد بررسی نظرخواهی میشوند ولی ممکن است این روش منجر به نادیده گرفتن بخشی از قسمت های شود.

۶- ثبت وقایع: که در آن متصدی وظایف روزانه خود را یادداشت میکند. علی رغم دست اول بودن اطلاعات، دشوار است.

۷- پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت: فعالیت های شغل در شش طبقه اصلی طبقه بندی میشود که شامل منابع اطلاعاتی، فعالیت های فکری، فعالیت های جسمی، برقراری ارتباط، زمینه شغل و سایر فعالیت هاست.

شرح شغل:

مسئولیت ها و وظایف و شرایط کلی شغل شامل: شناسنامه شغل، خلاصه شغل، ارتباطات اداری، شرح وظایف و مسئولیت ها، اختیارات، معیار عملکرد، محیط و شرایط کار.

شرایط احراز شغل:

ویژگی ها و مهارت هایی است که فرد شاغل بر اساس شرح شغل باید دارا باشد. در این حالت شاغل به شغل مناسب تخصیص یافته است. برای استخدام کارمند ماهر بر اساس مهارت ها مشخصاتی برای شخص شاغل در نظر گرفته می شود. اما برای استخدام فرد مبتدی باید بر اساس توانایی های بالقوه وی توانایی های وی در شرایط احراز مشخص شود. این صفات می تواند به روش قضاوتی یا تحلیل آماری مشخص شود.

تجزیه و تحلیل شغل در مواردی مانند کارمندیابی، انتخاب و انتصاب، آموزش، ایمنی، ارزیابی عملکرد، حقوق دستمزد، طراحی شغل، روابط صنعتی، تحقیق و پژوهش و قوانین و مقررات استخدامی کاربرد دارد. در ضمن اداره امور پرسنل، اداره مهندسی صنایع سازمان یا تحلیلگران خارج سازمان می توانند این مسئولیت را به عهده داشته باشند.

تجزیه و تحلیل شغل هم چنین با مشکلاتی از جمله مقاومت کارکنان به دلیل توهماتی نظیر افزایش مسئولیت ها، محدود کردن انان و از دست دادن شغل یا کاستیهای های فرایند تجزیه و تحلیل مواجه شود.

طراحی شغل:

۱- روش مدیریت علمی: تقسیم کار بر اساس تخصص. این روش برای مشاغل ساده و تکراری مناسب است هر چند که باعث افزایش فشارهای عصبی کارکنان میشود.

۲- روش انگیزشی: توجه به طراحی مشاغل باری افزایش رضایتمندی کارکنان. بر اساس نظریه دو عاملی هرزبرگ (غنی سازی کار)، نظریه فعال سازی ( تنوع در کار)، نظریه ویژگی های شغل (اهمیت شغل و دریافت بازخور)

۳- روش سیستمی: به جای توجه به تک تک مشاغل به سیستم کار و مکمل بودن آنها توجه می شود تا هم ضرورت های فنی و هم نیازهای اجتماعی انسان برآورده شود.در این روش توصیه میشود شغل باید نیاز به استفاده از توان فکری داشته باشد، مهم باشد، آزادی عمل داشته باشد و باعث رشد و پیشرفت کارمند شود.

۴- روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی: در روش اول آن، شغل بر اساس ویژگی های جسمی و زیستی طراحی میشود. به صورتی که از بروز عوارض فیزیولوژیک و شرایط طاقت فرسای کاری جلوگیری به عمل آید. در روش دوم که ادراکی-حرکتی نام دارد پیامدهای روانی تماس کارمند با ماشین آلات مورد توجه است تا از فشار روانی ناشی از عواملی مانندحجم زیاد اطلاعات، گشتن به دنبال وسایل کاسته شود.

 

مراحل برنامه ریزی منابع انسانی

۱- تعیین موجودی نیروی انسانی: بررسی جامع درون سازمان است که خود شامل سه فعالیت می شود.

  • تهیه فهرست موجودی مهارت ها از طریق فرمهایی که کارکنان پر میکنند.
  • سیستم اطلاعاتی منابع انسانی که به روشی منظم و منطقی برای کسب اطلاعاتی که به تصمیم گیری منجر میشود، اطلاق می شود. که خود از طریق مطالعه سیستم فعلی، تعیین اولویت های اطلاعاتی، طراحی سیستم جدید، استفاده از کامپیوتر و حفظ کیفیت سیستم اطلاعاتی حاصل میشود.
  • طرح جانشینی که در آن سازمان با تهیه فهرستی از مهارت های مدیریتی و تعیین اینکه چه کسانی آماده جانشینی این افراد هستند این طرح را مشخص می کند.

۲- بررسی اهداف آتی سازمان: اهداف کلی سازمان و درآمدهایی که انتظار می رود دستیابی به این اهداف به وجود آورند دو عامل اساسی در تعیین نیاز سازمان به نیروی انسانی است. سازمان باید تشخیص دهد که برای دسترسی به این اهداف به چه تخصص هایی نیازمند است.

۳- برآورد تقاضای داخلی نیروی انسانی: ابتدا باید تقاضای تولیدات سازمان بررسی شود تا مشخص شود برای این حجم از تولید به چه تعداد شاغل نیاز است. عوامل دیگر تعیین کننده میزان خروجی نیروی انسانی، پیشرفت تکنولوژی، افزایش بودجه و… است. برای برآورد تقاضا از روش های روند یابی، نسبت یابی، همبستگی، رگرسیون و شبیه سازی استفاده میشود.

۴- برآورد عرضه نیروی انسانی: عرضه منابع انسانی ممکن است از دو روش تامین از منابع داخلی یا منابع خارجی باشد.

  • منابع داخلی: از چهار روش استفاده میشود. ۱- تهیه فهرست مهارت های مدیریتی که با استفاده از فرمهایی که در آن اطلاعاتی مثل تحصیلات، تجربیات و علایق درج میشود اجرا میشود. ۲- تهیه جدول جایگزینی که با استفاده از فهرست مهارت ها تعداد افراد لایق برای احراز پستهای بالاتر را مشخص میکند. ۳- نظر سرپرست: هر چند خالی از اشکال نیست اما گفته میشود که سرپرست بهترین کسی که می تواند درباره تعداد افراد مورد نیاز برای مشاغل تحت سرپرستی خود نظر دهد. نبود دید کل نگر و عمکرد سلیقه ای از اشکالات این روش است. ۴- روش دلفای: افراد یک گروه بدون اینکه یکدیگر را ببینند درباره موضوع از طریق پرسشنامه نظر می دهند.
  • منابع خارجی: از سه روش قابل پیش بینی است. ۱- وضعیت عمومی اقتصاد از طریق شاخص هایی مثل نرخ بیکاری که دولت منتشر می کند. ۲- بازار محلی نیروی کار که بررسی وضعیت عرضه نیروی کار در یک شهر و منطقه است. ۳- بازارهای تخصصی کار که برای مشاغل تخصصی و خاص مطرح است.

مقاله کامل و جامع در مورد انسان در سازمان |47ص

۵- مقایسه عرضه و تقاضا: در کل یک حالت برابری و دو حالت نابرابری متصور است.

  • عرضه با تقاضا برابر است: سازمان فعالیتی از خود نشان نمی دهد.
  • تقاضا بیش از عرضه که در این حالت با استفاده از روش های کارمندیابی، استخدام، آموزش کارکنان، تربیت مدیر، اضافه کاری و استخدام پیمانی مشکل برطرف میشود.
  • عرضه بیش از تقاضا که در آن سازمان با اضافه نیرو و رکود مواجه است و در حالی که به جذب افراد خبره برای برون رفت از این مشکل نیازمند است برای استخدام آنان رغبتی از خود نشان نمی دهد. روش های کاهش نیروهای مازاد به شرح زیر است:

۱- برکناری که دوحالت دائم یا موقت را دارد. به معنی اخراج نیست اما همان اثر را برای کارمند دارد. اعضای اتحادیه های کارگری دارای شرایط مشخصی برای برکناری هستند. گاهی اوقات نیت واقعی مسئولانی مثل مدیر عامل بی لیاقتی آنان نیست بلکه اهدافی مانند شناسایی مقصر موثر است.

۲- بازنشستگی زودرس و بازخرید: با پرداخت پاداش هایی عده ای از پرهزینه ترین افراد سازمان تشویق به ترک سازمان می شوند و افراد بهتری جای آنان را می گیرند.

۳- کاهش ساعات کار در حالتی اتفاق می افتد که سازمان به جای برکناری کارکنان با کاهش ساعات کار آنان حقوق آنان را کاهش می دهد و در نهایت می تواند در بودجه های سازمان صرفه جویی کند. باید روحیه همکاری بین اعضای سازمان وجود داشته باشد.

۴- حذف شغل که طی آن مشاغلی که دیگر به آنها نیازی نیست حدف می شوند. این روش مشکل را به شکل مقطعی رفع می کنند.

۵- کاریابی که برای تسهیل خروج کارکنان از سازمان به آنان برای یافتن شغل جدید کمک میکند.

 

این تنها خلاصه ای از مقاله بود با خرید فایل کامل می توانید همراه با جزئیات کامل آن را مشاهده کنید !

پشتیبانی (از طریق تلگرام) : ۰۹۳۹۱۰۷۵۱۰۸

شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ این محصول، همان لحظه قادر به دریافت محصول خواهید بود. این فرایند کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام میپذیرد.جهت پرداخت مبلغ این محصول شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ محصول را پرداخت نمایید.

دریافت فایل بلافاصله پس از پرداخت وجه

قیمت ها را مقایسه و سپس برای خرید اقدام کنید

فقط با پرداخت ۱ هزار تومان

در ۴۷ صفحه

 

به راهنمایی برای نحوه خرید احتیاج دارید؟

نظرات بسته شده است