کلیات تحقیق

مقدمه

ظهور و پیدایش سازمانها با زندگی اجتماعی انسانها  مقارن می باشد ، و توسعه و تکامل  اشکال زندگی بشر در جوامع مختلف به خصوص در قرن حاضر منجر به توسعه و گسترش سازمانهای  اجتماعی مختلفی گردیده که هر روز به وسعت ودامنه آن به لحاظ رشد دانش و فنون بشر و  تخصصی شدن هر چه بیشتر فعالیتها، افزوده شده و گسترش بیشتری یافته است.

این امرخود معلول روند تکامل زندگی بشر و پیدایش نیازمندیهای جدیدی است که انسان امروزی را واداشته که برای  پاسخگوئی به این نیازها دست به ایجاد سازمانهای مختلفی بزند که هر روز نیز بر پیچیدگی  و وسعت آنها افزوده شده است و بالطبع برای اینکه این سازمانها  بتوانند به بهترین نحوه پاسخگوی اهداف تعیین شده باشند ضروری است

آنها را طبق اصول و موازین علمی اداره نمایند. لذا لازمه این کار شناخت هر چه دقیق تر و کاملتر آنهاست.
پژوهش حاضر، در راستای این اصل مهم ، سعی دارد به یکی از جنبه های سازمان یعنی «ساختار سازمان» پرداخته تا از این طریق تاثیر آنرا  بر یکی از بهترین و اساسی ترین رشد و بالندگی  سازمانهای امروزی یعنی بهره وری و از این میان نیز به بهره وری نیروی انسانی بپردازد.

بنابراین از آنجا که روند توسعه اقتصادی، صنعتی و اجتماعی هر جامعه از روند رشد بهره وری در آن جامعه مستقیماً ثاتیر می پذیرد شناخت عوامل موثردر بهبود بهره وری ضروری است. تاکنون  عواملی که موجب افزایش یا کاهش بهره وری در سازمانها، جوامع و کشورها می شوند، شناسایی شده است و مورد توجه قرار گرفته اند. این عوامل را از دیدی کلی به دو دسته عوامل بیرونی و عوامل درونی تقسیم می کنند .

https://tahgigkon.ir/wp-content/uploads/2018/03/tim-ki-1480468462878-1480473524590-1480479830035-0-72-328-600-crop-1480479908846.jpg

 

تغییرات سیاسی و اقتصادی تصمیمات دولت در روند سرمایه گذاری، تغییرات اجتماعی، ارزشهای  اجتماعی و فرهنگی از عوامل بیرونی و تکنولوژیکی تولید و مواد خام ، نیروی انسانی ، روشهای مدیریت و غیره از عوامل درونی افزایش یا کاهش بهره وری است .

از دیدی دیگرعوامل موثر بر بهره وری به سه دسته عوامل سخت افزاری، همچون  تجهیزات  و ماشن آلات  و عوامل نرم افزاری که به آن دسته از عوامل موثر بر بهره  وری اطلاق می شوند که جنبه رفتاری، علمی و تخصصی دارند  نظیر ساختار، نیروی انسانی و… و عوامل انسان افزاری همچون آموزش، انگیزش و… تقسیم شده اند.( طالبیان ، ۱۳۷۸ ، ص )

تحقیقات نشان می دهند که نظام مدیریت و به عبارتی ساختار سازمانی رکن  اصلی در بهبود بهره وری در اکثر و بلکه تمامی سازمانها است. در واقع رشد اقتصادی و صنعتی  جوامع پیشرفته مرهون روشهای صحیح مدیریت و برخورداری از یک ساختار صحیح و مطلوب درآن جوامع است  .

بنابراین با توجه به نقش کلیدی ساختار سازمانی در بهبود  بهره وری در این پژوهش به کنکاش پیرامون عوامل و عناصر شکل دهنده ساختار (پیچیدگی و رسمیت و تمرکز ) از یک سو  وارزیابی  و شناسایی متغیرهای مبین  بهره وری  نظامهای  مدیریت منابع انسانی ( جذب و بکارگیری )   از سوی دیگر، خواهیم پرداخت تا توانسته باشیم گامی هر چند کوچک در این زمینه برداشته باشیم .


تعریف و بیان موضوع  :

«نقش ساختار سازمانی در بهره وری نظامهای مدیریت منابع انسانی (جذب و بکارگیری) در شرکت توزیع نیروی برق استان اردبیل» موضوع این پژوهش را به خود اختصاص داده است.

وجود ساختار سازمانی مناسب ، روشهای اجرائی کارآمد ، تجهیزات و ابزار سالم ، فضای کار متعادل  و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره‌وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد .

مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و بهبود آن در یک محیط متلاطم و توأم ناامنی تاثیر گذارد . روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کلبد سازمان دمیده شود که در ان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد

در این میان پرسش اصلی این است که چه مشوقهایی باعث می گردند نیروی انسانی سازمان تحرک بیشتر و تلاش بیشتر و سازمان یافته تری در جهت اهداف سازمان دنبال کند ؟ ( طاهری ، ۱۳۸۳ ، ص ۲۳۱ )

بدیهی  است که ساختار بطور اخص تاثیر بسزا و فراگیر تر دارد ، چرا که ساختار با خصوصیات  و ویژگیهای  ابعادی ، محتوایی و محیطی مناسب اثر قابل توجهی بر توسعه سازمان خواهد گذاشت .

محقق تلاش نموده با بررسی ساختار و تاثیر آن  از سه بعد  پیچیدگی، رسمیت و تمرکز و تاثیر آن را  بر بهره وری نظامهای مدیریت منابع انسانی (جذب و بکارگیری) در شرکت توزیع نیروی  برق استان اردبیل مورد بررسی و مطالعه قرار دهد .

 

بیان مساله

یکی از باارزشترین منابع هر سازمان ، منابع انسانی آن سازمان می باشد . به طوریکه کارآئی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کارکرد منابع انسانی آن بستگی دارد .

بنابراین وجود یک ساختار  سازمانی مناسب ، در اداره صحیح چنین منابع باارزشی ضروری می نماید .

امروزه اصطلاح جدیدی با عنوان مدیریت منابع انسانی وجود دارد که قبلاً به آن اداره امور کارکنان یا مدیریت پرسنلی می گفتند و اگر مدیریت را فرآیند بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی حاکم تعریف کنیم ، مدیریت منابع انسانی بهره‌برداری از نیروی انسانی برای نیل به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی حاکم خواهد بود .

به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی فرآیند جذب ، بکارگیری ، توسعه و حفظ نیروی کار شایسته و لایق برای رسیدن به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی حاکم می باشد .

از جمله وظایف عملیاتی مدیریت منابع انسانی در چهار قسمت شامل نظام جذب ، بکارگیری ، آموزش و نگهداشت نیرو می باشد که بدلیل ماهیت تحقیق به بیان تفضیلی نظام جذب و بکارگیری اقدام خواهد شد .

یکی از مهمترین عواملی که باعث می شود ، تا سازمانها را در راه رسیدن به بهره وری نظامهای مدیریت منابع انسانی  ( جذب و بکارگیری ) دچار مشکل نماید ، ساختار سازمانی ( پیچیدگی ، رسمیت ، تمرکز ) نامناسب می باشد .

ساختار سازمانی نامناسب با هدفهای سازمان ، بروکراسی بازدارنده ای است که سازمان را در راه رسیدن به هدفهایش دچار مشکل کرده و یا به بیراهه می کشاند ، ساختار سازمانی تصریح می نماید که وظایف چگونه تعیین شوند و ساز و کارهای هماهنگی رسمی و الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند ، کدامند ؟ بدیهی است که ساختار به مفهوم اخص تاثیر به سزا و فراگیرتر دارد . ( رابینز ، ۱۳۸۴ ، ص ۲۲ )

بنابراین تحقیق حاضر بدنیال آنست ، تا تاثیر ساختار سازمانی ( پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز) را بر بهره‌وری نظامهای مدیریت منابع انسانی ( جذب و بکارگیری ) در شرکت توزیع نیروی برق استان اردبیل مورد آزمون قرار دهد .

نظام جذب مدیریت منابع انسانی بدنبال آنست تا از طریق یک فرآیند ( برنامه ریزی نیروی انسانی ، کارمند یابی ، انتخاب و جامعه پذیری ) به جذب منابع انسانی کارآمد و مناسب که از شایستگی ها ، مهارت ها ، دانش و پتتانسیل لازم برای دیدن آموزش های آتی برخوردار باشند ، بپردازد .

نظام بکارگیری منابع انسانی : تبیین استراتژی های ایجاد تناسب شغلی ، ایجاد قابلیت انعطاف و هماهنگی در امور رهبری فردی ، گروهی و سازمانی ، انگیزش ، ارتباطات ، انضباط ، جابه جایی های افقی و عمودی و جداسازی افراد از سازمان که در این تحقیق با شاخص های انتصاب ، ترفیع ، تنزل مقام و انطباق شغلی مورد بررسی قرار می گیرد .

حال سوال اینست که نقش ساختار سازمانی ( پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز ) بر بهره وری نظامهای مدیریت منابع انسانی ( جذب و بکارگیری ) چیست ؟

تاثیر سطوح مختلف ساختار سازمانی ( پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز ) به بهره وری نظامهای مدیریت منابع انسانی ( جذب و بکارگیری ) چیست ؟

بنابراین با توجه به سوابق و مشاهدات چندین ساله پژوهشگر در شرکت توزیع نیروی برق استان اردبیل برآن شده تا با توجه به مطالب فوق ، سوالات تحقیق زیر را مورد بررسی قرار دهد .

هدف این پژوهش در پاسخی برای این سوالات یا به عبارتی تبیین « نقش ساختار سازمانی در بهره وری نظامهای مدیریت منابع انسانی ( جذب و بکارگیری ) در شرکت توزیع نیروی برق استان اردبیل می‌باشد .

– آیا سطوح مختلف پیچیدگی در ساختار سازمانی بر بهره‌وری نظام جذب منابع انسانی اثر یکسانی دارد ؟

– آیا سطوح مختلف پیچیدگی در ساختار سازمانی بر بهره‌وری نظام بکارگیری منابع انسانی اثر یکسانی دارد؟

– آیا سطوح مختلف رسمیت در ساختار سازمانی بر بهره‌وری نظام جذب منابع انسانی اثر یکسانی دارد؟

– آیا سطوح مختلف رسمیت در ساختار سازمانی بر بهره‌وری نظام بکارگیری منابع انسانی اثر یکسانی دارد؟

– آیا سطوح مختلف تمرکز در ساختار سازمانی بر بهره‌وری نظام جذب منابع انسانی اثر یکسانی دارد؟

­- آیا سطوح مختلف تمرکز در ساختار سازمانی بر بهره‌وری نظام بکارگیری منابع انسانی اثر یکسانی دارد ؟

 

اهداف تحقیق

هدف اصلی از این پژوهش را می توان بررسی ، مطالعه و شناسایی دقیق و علمی عناصر و ابعاد ساختار سازمانی دانست که در سایه آن زمینه نیل به حداکثر بهره وری در نظامهای مدیریت منابع انسانی ( جذب و بکارگیری ) ممکن گردد .

علیهذا اهم اهداف اساسی جهت پژوهش در قالب موارد ذیل قابل ارائه می باشد:

۱- مطالعه و شناخت وضع موجود از حیث پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز در شرکت توزیع نیروی برق استان اردبیل .

۲- شناسایی و سنجش شاخصهای اساسی بهره وری نظامهای مدیریت منابع انسانی ( جذب و بکارگیری ).

۳- بررسی نقش ساختار سازمانی از حیث سطوح مختلف پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز و تاثیر آن بر بهره‌وری  نظامهای مدیریت منابع انسانی ( جذب و بکارگیری )  در شرکت توزیع نیروی برق استان اردبیل

۴- ارائه پیشنهادات لازم در مورد ساختار سازمانی جهت افزایش بهره وری نظامهای مدیریت منابع انسانی ( جذب و بکارگیری سازمان ) .

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

بدلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان طراح و مجری سیستمها و فرآیندهای سازمانی و به دلیل گرایشهای اجتماعی موجود که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است و از طرف دیگر بدلیل اهمیت عامل انسانی در افزایش بهره وری هر سازمان و جامعه ، از مدیریت منابع انسانی صحبت به میان می آید تا بتواند منابع مستعد را جذب و نسبت به شکوفا نمودن استعداد آنان با یک نظام مدیریت صحیح و نیز نسبت به ارضای نیازهای مادی و معنوی آنها اهتمام ورزد .

فلذا در جهت رسیدن به این مهم و با توجه به مطالعات انجام شده و نتایج حاصله به نظر می آید ساختار سازمانی از یک نقش کلیدی  و محوری برخوردار می باشد و ساختار سازمانی که بستر حرکت و قالب فرآیند هر سازمانی را طراحی می کند ؛ در اینجا اهمیت خاص خود را نشان میدهد ، هر چند که مدیریت و عناصر اداره کننده سازمان نیز از اهمیتی کمتر از این برخوردار نمی باشد .

فلذا محقق با توجه به تجربیات چند ساله خویش در شرکت توزیع نیروی برق استان اردبیل بدنبال بررسی نقش این عامل مهم ( ساختار سازمانی ) از حیث تمرکز ، رسمیت و پیچیدگی  و تاثیر آنان بر بهره وری نظامهای  مدیریت منابع انسانی ( جذب و بکارگیری ) در شرکت مذکور می باشد .

 

چهارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری یک الگوی  مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مساله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند . این نظریه با بررسی سوابق پژوهشی در قلمرو مساله به گونه ای منطقی جریان پیدا می کند . در آمیختن باورهای منطقی محقق با پژوهشهای انتشار یافته به منظور ایجاد پایه علمی برای بررسی مساله تحقیق جایگاه اساسی دارد .

چارچوب نظری از پیوندهای درونی میان متغیرهایی که سرانجام در پویایی موقعیت مورد بررسی نقش دارند گفت و گو می کند .

بنابراین در تحقیق حاضر بشرح ذیل می باشد :

الف) متغیرهای مستقل : به متغیری گفته می شود که از طریق آن متغیر وابسته تحلیل یا پیش بینی می شود . متغیر مستقل آن دست از شرایط و خصوصیاتی است که آزمایشگر در کاوش آنها را دستکاری و کنترل می کند تا رابطه آنها را بر متغیر دیگری در موقعیتی ویژه مشاهده و بررسی نماید .

 

متغیرهای مستقل این تحقیق عبارتند از :

ساختار سازمانی :

– پیچیدگی

– رسمیت

– تمرکز

ب) متغیر وابسته : متغیری است که مشاهده و یا اندازه گیری می شود تا تاثیر متغیر مستقل بر آن معلوم و مشخص گردد .

در این پژوهش بهره وری نظامهای مدیریت منابع انسانی ( جذب و بکارگیری ) به عنوان متغیر وابسته است که واریانس آن توسط ساختار سازمانی ( تمرکز ، رسمیت و پیچیدگی ) تشریح می شود و احتمال زیادی داده می شود که سطوح مختلف هر یک از متغیرهای مستقل به بهره وری نظام جذب و بکارگیری منابع انسانی اثر متفاوتی داشته باشد .

متغیر وابسته بهره وری نظام جذب شامل کارمند یابی ، انتخاب و جامعه پذیری می باشد . متغیر وابسته بهره وری نظام بکارگیری شامل : انتصاب ، ترفیع ، تنزل مقام و انطباق شغلی می‌باشد.

 

سوالات تحقیق

سوالات تحقیق حاضر عبارتست از اینکه :

– آیا سطوح مختلف تمرکز درساختار سازمانی بر بهره وری نظام جذب منابع انسانی اثر یکسانی  دارد؟

– آیا سطوح مختلف تمرکز در ساختار سازمانی بر بهره وری نظام بکارگیری منابع انسانی اثر یکسانی دارد ؟

– آیا سطوح مختلف پیچیدگی در ساختار سازمانی بر بهره وری نظام جذب منابع انسانی اثر یکسانی دارد ؟

– آیا سطوح مختلف پیچیدگی در ساختار سازمانی بر بهره وری نظام بکارگیری منابع انسانی اثر یکسانی دارد ؟

– آیا سطوح مختلف رسمیت درساختارسازمانی بر بهره وری نظام جذب منابع  انسانی اثر یکسانی دارد ؟

– آیا سطوح مختلف رسمیت در ساختارسازمانی بر بهره وری نظام بکارگیری منابع انسانی اثر یکسانی دارد ؟

فرضیات  :

فرضیه های  این تحقیق  بشرح  زیر می باشد  :

۱- سطوح مختلف تمرکز در ساختار  سازمانی ، بر بهره وری نظام جذب منابع انسانی اثر یکسانی ندارد ( متفاوت است )

۲- سطوح مختلف تمرکز در ساختار سازمانی ، بر بهره وری نظام بکارگیری منابع انسانی اثر یکسانی ندارد ( متفاوت است )

۳- سطوح مختلف پیچیدگی در ساختار سازمانی بر بهره وری  نظام جذب منابع انسانی اثر یکسانی ندارد( متفاوت است )

۴- سطوح مختلف پیچیدگی در ساختار سازمانی بر بهره وری نظام بکارگیری منابع انسانی اثر یکسانی ندارد ( متفاوت است )

۵- سطوح مختلف رسمیت در ساختار  سازمانی بر بهره وری نظام جذب منابع انسانی اثر یکسانی ندارد( متفاوت است )

۶- سطوح مختلف رسمیت در ساختار سازمانی بر بهره وری  نظام بکارگیری منابع انسانی اثر یکسانی ندارد ( متفاوت است )

 

 

 

قلمرو تحقیق :

در این تحقیق ، قلمرو تحقیق را از سه بعد بیان نموده ایم  :

الف) موضوعی :

این تحقیق عوامل ساختاری (تمرکز ، رسمیت و پیچیدگی) ارائه شده توسط  (استیفن رابینز ) را در بر می گیرد و به نظامهای مدیریت منابع انسانی که توسط (آقای ناصر میرسپاسی ) درکتاب «مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار» ارائه گردیده است ، محدود می شود . از این رو  نقش ساختار سازمانی (تمرکز ، رسمیت ، پیچیدگی ) در بهره وری نظامهای مدیریت منابع انسانی موضوع اصلی پژوهش را تشکیل می دهد .

ب) مکانی :

جامعه آماری برای این تحقیق شرکت توزیع نیروی برق استان اردبیل می باشد که این  انتخاب از دو جهت  مورد توجه  می باشد: اول اینکه شرکت توزیع نیروی برق استان اردبیل با دارا بودن ۴۵۷ نفر پرسنل  و۶۰۷ پست مصوب سازمانی یکی از شرکتهای بزرگ در سطح استان می باشد. که در زمینه یکی از با ارزشترین وحیاتی ترین و پاک ترین منابع انرژی یعنی نیروی برق فعالیت     می نماید. دوم اینکه بدلیل آشنایی کامل اینجانب به فعالیتها وعملیات سازمان بلحاظ  وجود سوابق چندین ساله در این سازمان می باشم.

ج) قلمرو زمانی

با توجه به گستردگی مطالب موجود در مورد موضوع پژوهش و به منظور نیل به اهداف پژوهش ، محدود زمانی تحقیق به سالهای اجرایی ساختار فعلی شرکت توزیع برق نیروی برق استان اردبیل مربوط خواهد شد و محقق اول شهریور ۸۵ لغایت اول شهریور ۸۶ را مورد بررسی قرار داده است.

تعریف عملیاتی متغیرها   

متغیرهای مستقل  

ساختار سازمان

عبارت است از یکی از اجزاء سازمان که تصریح می کند ، وظایف چگونه تعیین می شوند ، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و ساز و کارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند ، که از سه عنصر پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز تشکیل شده است.( رابینز ، ۱۳۸۴ ، ص ۲۲ )

 

پیچیدگی

به میزان تقسیم وظایف ، تعداد سطوح سلسله مراتب ، حیطه نظارت و پراکندگی جغرافیایی و تخصص گرایی واحدهای سازمان اشاره دارد. ( رابینز ، ۱۳۸۴ ، ص ۲۲ ) و سطوح آن به وسیله سوالات ۲۰ الی ۲۶ پرسشنامه سنجیده می شود .

رسمیت

حدی که یک سازمان ، برای جهت دهی رفتار کارکنانش ، به قوانین ، مقررات و رویه ها متکی است ( رابینز ،۱۳۸۴ ، ص ۲۲) و سطوح آن به وسیله سوالات ۲۷ الی ۳۳ پرسشنامه سنجیده
می شود .

تمرکز

به آن مکان یا جایی که اختیار تصمیم گیری در آنجا متمرکز است ، اشاره دارد. (رابینز ، ۱۳۸۴ ، ص۲۲ ) و سطوح آن به وسیله سوالات ۳۴ الی ۴۳ پرسشنامه سنجیده می شود .

متغیرهای وابسته

در متغیر وابسته ، بهره وری نظامهای جذب و بکارگیری در این تحقیق نمره ای‌ است که هر یک از کارکنان از پرسشنامه ارائه شده که منبع آن پایان نامه آقای مکارم و کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار آقای میرسپاسی می باشد ، بدست آورده اند .

و منظور از بهره وری نظامهای جذب و بکارگیری میزان نزدیکی به تعریف هر یک از شاخصهای ارائه شده برای نظامهای جذب و بکارگیری که از کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار آقای میرسپاسی و کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی ( راهنمای عمل ) آقای مایکل آرمسترانگ اقتباس شده ، می باشد .

نظام جذب منابع انسانی :

بدست آوردن و جذب کارکنان مناسب که از شایستگی ها ، مهارت ها ، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش های آتی برخوردار باشند . ( آرمسترانگ ، ۱۳۸۴ ، ص ۲۳۶ ) که بهره وری ان به وسیله سوالات ۱ الی ۱۰ پرسشنامه سنجیده می شود .

که در این تحقیق با سه شاخص کارمند یابی ، انتخاب و جامعه پذیری بیان می شود .

کارمند یابی : کارمند یابی را عملیات کاوش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و ترغیب آنان به قبول مسئولیت در سازمان تعریف کرده اند .( میر سپاسی ، ۱۳۸۴ ، ص ۱۹۳ )

انتخاب : انتخاب مرحله ای است برای پذیرفتن و یا رد تقاضاهای متقاضیان کار به طوری که از طریق یک گزینش صحیح شایسته ترین و مناسب ترین آنها برگزیده شود. ( میر سپاسی ، ۱۳۸۴ ، ص ۱۹۸ )

جامعه پذیری ( اجتماعی کردن ) : فرآیندی است که فرد تازه وارد ، دانش ، مهارت و دیدگاه لازم را کسب می کنند و به عضوی موفق و موثر برای سازمان تبدیل می گردد . ( سعادت ، ۱۳۸۴ ، ص ۱۵۶ )

 

نظام بکارگیری منابع انسانی

تعریف : تبیین استراتژیهای ایجاد تناسب شغلی ، ایجاد قابلیت انعطاف و هماهنگی در امور رهبری فردی ، گروهی و سازمانی ، انگیزش ، ارتباطات ، انضباط ، جابجائی های افقی و عمودی و جداسازی افراد از سازمان که در این تحقیق با شاخصهای انتصاب ، ترفیع ، تنزل مقام و انطباق شغلی مورد بررسی قرار می گیرد.( میرسپاسی ، ۱۳۸۴ ، ص ۳۵۷) که بهره وری آن به وسیله سوالات ۱۱ الی ۱۹ پرسش نامه سنجیده می شود .

انتصاب : عبارت است از به کار گماردن داوطلب در شغلی که بر مبنای اطلاعات به دست آمده متناسب با آن شغل است ، نه تنها شعار معروف  « سپردن کار به کاردان » در اینجا باید مصداق پیدا کند، بلکه سپردن کار متناسب به نوع شخصیت فرد نیز باید رعایت شود .( میر سپاسی ، ۱۳۸۴ ، ص ۲۲۱ )

ترفیع : ترفیع عبارت است از ارتقاء به شغل یا پست بالاتر و برخورداری از مزایا و اختیارات بیشتر در مقابل قبول مسئولیت سنگین تر . بدین جهت لازم است در طراحی سیستم های پرسنلی فرصت های مناسب برای ترقی و تعالی و پیشرفت مستمر کارکنان در نظر گرفته شود ( میر سپاسی ، ۱۳۸۴ ، صص ۴۰۱ و ۴۰۳ )

تنزل مقام : تنزل عبارتست از قرار دادن در شغل یا درجه ای پائین تر از شغل ، درجه یا موقعیت قبلی که نیازمند به مهارت و مسئولیت کمتر بوده و طبعاً از حقوق و مزایای کمتری نیز برخوردار است .

انطباق شغلی : یک کوشش نظام مند است برای تشخیص مهارتها ، دانش و استعدادهای افراد و نیز شخصیت ، دلبستگی ها و رجحانهای آنان برای آسان کردن انطباق آنان با مشاغل خالی .( مکارم ، ۱۳۷۹ ، ص ۶۴ )

پاسخ بدهید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.