نقش راهنمایی و مشاوره شغلی در رضایت شغلی

چکیده

بی شک فرد و جامعه برای بقای خود به کار و تلاش نیاز دارند.ورود به عرصه کار در زندگی هر شخص یکی از مهمترین مراحل زندگی محسوب می شود
از طرف دیگر رضایت شغلی به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بهره‌وری نیروی کار محسوب
می شود همانطور که می دانیم بهره‌وری ناشی از عوامل مختلفی چون استفاده بهینه از امکانات، زمان و استفاده مطلوب از نیروی انسانی می باشد در شرایطی نیروی انسانی توانایی‌های خود را در انجام کار به بهترین نحو مطلوب بروز می دهد که علاوه بر سایر عوامل دارای احساس رضایت شغلی از فعالیتی که انجام می دهد باشد.
عواملی که در ایجاد رضایت شغلی مؤثرند را می توان به دو دسته تقسیم نمود:
الف- عواملی که در مراحل قبل از انتخاب شغل می تواننددر رسیدن به رضایت شغلی مؤثر باشند.
ب – عواملی که بعد از انتخاب شغل و در طی فرآیند انجام کار رضایت شغلی را ایجاد می نمایند.
مقوله راهنمایی و مشاوره شغلی یکی از عواملی است که در دسته اول قرار می گیرد به عبارت دیگر چنانچه شخص بتواند در طول تحصیل و مرحله کاریابی از راهنمایی مناسب در زمینه مشاغل برخوردار شود احتمال اینکه در آینده از کاری که انجام می دهد احساس رضایت داشته باشد، افزایش می‌یابد.
مقاله حاضر به بررسی عوامل مؤثر در راهنمایی و مشاوره شغلی می پردازد و نقش آن را در ایجاد رضایت شغلی افراد بررسی می‌نماید.

مقدمه

رضایت شغلی از جمله عوامل مهمی است که باید در توسعه اقتصادی مورد توجه دقیق قرار گیرد هر فردی کوشش می کند شغلی را انتخاب نماید که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی هم او را ارضاء نماید به این دلیل بررسی خصوصیات فردی افراد ضروری به نظر می رسد در غیر اینصورت بکار گرفتن افراد در مشاغلی که به آن علاقمند نیستند یا توانایی و استعداد انجام آن را ندارند علاوه بر کاهش بهره‌وری و کارایی موجب از دست رفتن نیروی انسانی می‌شود.

برای آنکه این مشکلات کاهش یابند باید سطح دانش عمومی افزایش یابد و برنامه‌های مشاوره شغلی و حرفه‌ای در مدارس و دانشگاه‌ها و … مورد توجه قرار گیرد.
ایالات متحده یکی از نخستین کشورهایی است که در آن مراکز ویژه راهنمایی و مشاوره شغلی تأسیس شده است. اولین مرکز راهنمایی که در واقع مرکز راهنمایی حرفه‌ای بود در سال ۱۹۰۸ میلادی در بوستون به وسیله “ فرانک پارسونز“ که به پدر راهنمایی حرفه‌ای معروف است تأسیس شد.

وی لازمه هدایت حرفه ای را پیروی از سه اصل زیر می دانست:

۱-    شناخت توانایی‌ها و علایق و مهارتهای حرفه ای فرد.
۲-    شناخت شغلی و موقیتهای شغلی .
۳-    ایجاد ارتباط منطقی بین‌ دو اصل یادشده.
هر چند فرایند انتخاب شغل در طول زندگی افراد به طور مداوم و پیوسته ادامه دارد سازش منطقی بین خصوصیات فردی با شرایط شغلی نمی تواند به تنهایی پاسخگو باشد و کلیه عوامل مؤثر در انتخاب شغل نمی‌توانند صرفاً جنبه عقلانی و منطقی ویا صرفاً جنبه عاطفی و روانی داشته باشند. از عوامل دیگر که لزوم راهنمایی و مشاوره شغلی را در عصر حاضر اجتناب ناپذیر می کنند بروز دو پدیده توسعه شهر نشینی و پیشرفت تکنولوژی است . شهرنشینی، تنوع و تقسیم مشاغل را باعث شده است و پیشرفت تکنولوژی نقش تخصص را در احراز شغل برجسته کرده است.
در ادامه به بررسی مسائل و عوامل مهم در راهنمایی و مشاوره شغلی و نقش آن در رضایت شغلی پرداخته خواهد شد.

راهنمایی شغلی چیست؟

تعاریف مختلفی از سوی صاحبنظران ارائه شده است که اختصا‌راً به برخی از آنها اشاره می‌شود.   “ ساندرسون “‌ بر جنبه‌های عملی راهنمای شغلی تأکید می‌ورزد و معتقد است راهنمایی شغلی و حرفه‌ای نمی تواند صرفاً از دیدگاه نظری مورد بررسی قرار بگیرد به نظر او راهنمایی شغلی با طرح‌ریزی ،

نقش راهنمايي و مشاوره شغلي در رضايت شغلي

آمادگی و سازش فرد با شغل انتخاب شده ارتباط دارد. از طریق راهنمایی شغلی و حرفه‌ای فرد می تواند پس از بررسی دنیای مشاغل و شناسایی خصوصیات شخصی، شغلی را انتخاب کند و سپس برای انجام شغل مورد نظر از طریق گذراندن دوره‌های آموزشی آمادگی لازم را کسب نماید.

به نظر“ سوپر“ راهنمایی شغلی فعالیتی است که به وسیله آن اطلاعات لازم و ضروری درباره مشاغل مختلف در اختیار افراد قرار می گیرد که بر مبنای اطلاعات به دست آمده مشاوره شغلی صورت می پذیرد. به عبارت دیگر در جریان راهنمایی شغلی فرد به خود شناسی نائل می آید و توانایی‌های خود و فرصتها و امکانات استخدامی را می شناسد و به کمک مشاور و با استفاده از تجربه و تحلیل اطلاعات موجود به انتخاب شغلی که برای فرد مناسب‌تر است می‌انجامد.

با توجه به تعاریف فوق می‌توان اینگونه استنباط نمود که راهنمایی شغلی فرایندی مداوم و پیوسته می‌باشد که به وسیله آن به فرد کمک می‌شود تا بتواند شغل مناسبی را انتخاب کند و برای آن آماده شود، به آن اشتغال ورزد و بطور موفقیت‌آمیزی در حرفه خود پیشرفت نماید.

از طریق راهنمایی و مشاوره شغلی فرد تصویر دقیقی از خصوصیاتش به دست می‌آورد، از دنیای مشاغل آگاهی می‌یابد، تصور شغلی و حرفه‌ای خود را در برابر واقعیات مورد سنجش قرار می‌دهد و پس از تجزیه و تحلیل واقعیات و اطلاعات موجود به انتخاب شغل می پردازد که این شیوه رضایت شخصی را به همراه دارد و برای جامعه نیز سودمند است.

عوامل مؤثر در راهنمایی شغلی

۳-۱- ویژگی‌های فردی :
“ هالند“ معتقد است که باید بین ویژگی‌های یک فرد و محیط کاری او تناسب و هماهنگی وجود داشته وی شش نوع شخصیت را مطرح کرده و ادعا می کند رضایت شغلی یا عدم آن به میزان تطابق بین شخصیت افراد با محیط حرفه‌ای آنها بستگی دارد. این تیپهای شخصیتی محصول تعامل بین ویژگی‌های فرهنگی و شخصیتی است.

یک فرد در اثر تجارب خود یاد می گیرد که برخی فعالیتها را بر دیگر فعالیتها ترجیح دهد سپس این فعالیتها علایق قویتری را در فرد به وجود می‌آورند که او را به سوی کسب مهارتهای ویژه‌ای رهنمون می‌سازند, سرانجام علایق و مهارتهای وی خلق و خوی ویژه‌ای را ایجاد می‌کنند که باعث می شود فرد به گونه‌ای ادراک، تفکر و عمل نماید که برای بعضی مشاغل مناسبتر به حساب آید .

در شکل گیری تیپ شناسی و محیط شناسی برخی از عبارتند از

۱-    انتخاب حرفه جلوه‌ای از شخصیت است.
۲-    پرسشنامه های رغبت‌سنج، پرسشنامه‌های شخصیت هستند. اگر علاقه حرفه‌ای بیانگرشخصیت باشد می‌توان گفت علائق بیانگر نوع  شخصیت هستند .
۳-    رفتارهای قالبی حرفه‌ای دارای اعتبار و معانی مهم روانشناختی و جامعه شناختی است به عبارت دیگر مردم در مشاغل گوناگون خصوصیاتی متفاوت دارند. برای مثال فروشنده‌ها چرب‌زبان، حسابدارها دقیق و دانشمندان  غیر معاشرتی هستند.
۴-    اعضاء شاغل دریک حرفه شخصیت و روند  رشدی مشابهی دارند اگر یک فردبعلت سوابق و شخصیت خاصی وارد شغل بخصوصی شوداین نتیجه حاصل می‌شود که هر شغلی افرادی را با شخصیت های مشابه جلب می‌کند
۵-    از آنجا که مردم دریک گروه حرفه‌ای شخصیت های مشابهی دارند، به بسیاری از موفقیت ها و مشکلات به روشهای یکسانی پاسخ می‌دهند
۶-    پیشرفت،ثبات،رضایت حرفه‌ای به همخوانی بین شخصیت فرد و محیطی که در آن کار می‌کند وابسته است بعبارت دیگر احتمال اینکه شخصی شغلی را که از نظر روانی مناسب او است بهتر انجام دهد، بیشتر است.

در ادامه به بررسی ۶ تیپ شخصیتی پرداخته خواهد شد:

۱- تیپ واقعگرا:
تجربیات و وراثت خاص یک فرد واقع‌گرا به رجحان فعالیتهایی منجر می‌شود که پیامد آن سروکار داشتن آشکار،مرتب یا منظم با اشیاء، ابزار، ماشین الات وحیوانات و اجتناب از فعالیتهای آموزشی و یا درمانی‌است. این تمایلات رفتاری به نوبه خود منتهی به اکتساب صلاحیتهای عملی، مکانیکی،کشاورزی،الکتریکی وفنی و به کمبود در صلاحیتهای اجتماعی وتربیتی منجرمی‌شود.

الگوی فعالیت ها،صلاحیتها و علایق واقع گرایانه،فردی را به وجود می آورد که رفتارهای زیر را از خود بروز می‌دهد :
الف – مشاغل یا موقعیتهای واقع‌گرایانه‌ای مانند مهندسی را ترجیح می دهدکه در آن موقعیتها بتواند فعالیتهای ترجیحی خود را انجام دهد و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل اجتماعی است دوری کند.
ب – برای حل مشکلات در محیط کار از صلاحیتهای واقع‌گرایانه استفاده می‌کند.
ج – خود را فردی دارای توانایی‌های ورزشی و مکانیکی و فاقد توانایی در ارتباطات انسانی می‌پندارد.
د – برای ارزشهای عینی و خصوصیات شخصی قابل لمس مانند پول ، قدرت و مقام ارزش قائل می‌شود .
این افراد معمولاً دارای ویژگی‌های غیر اجتماعی ، رک ، سرسخت، مادی، طبیعی، اهل عمل، خودمحور و … می‌باشند.

۱- تیپ جستجوگر

یک فرد جستجوگر به دنبال انجام فعالیتهایی می‌باشد که پیامد آن بررسی مشاهده‌ای ‌و منظم پدیده‌های فیزیکی،زیست‌شناختی‌ و فرهنگی‌ به‌ منظور‌ فهم و کنترل این پدیده‌ها و اجتناب از فعالیتهای ترغیبی تکراری است رشد این الگوی فعالیتها، صلاحیتها و علائق جستجوگرایانه، ویژگیهای رفتاری زیر را ایجاد می‌کنند:
الف – مشاغل یا موقعیتهای جستجوگرانه را ترجیح می‌دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل متهورانه است دوری کنند.
ب – برای حل مشکلات موجود در کار و سایر محیط‌ها از روشهای جستجوگرانه و واگرا را استفاده می‌کنند.
ج – خود را فردی محقق، روشنفکر، دارای توانایی های علمی و ریاضی و فاقد توانایی رهبری می‌پندارند.
د- برای علم ارزش قائل هستند.
معمولاً این افراد دارای ویژگیهای تحلیلگر، هوشیار، منتقد، کنجکاو، مستقل، دقیق، منطقی و کناره‌گیر و … می‌باشند.

۲-    تیپ هنری

این گروه از افراد به فعالیتهایی می پردازند که پیامدهای آن پیچیده، آزاد و غیرمنظم می باشد مانند سرکار داشتن با مواد فیزیکی، کلامی یا انسانی برای خلق اشکال یا محصولات هنری و نوعی بیزاری از فعالیتهای آشکار،سازمان یافته و مرتب است.

این تمایلات رفتاری منجر به اکتساب و صلاحیتهای هنری زبان، موسیقی، نمایش‌، نویسندگی و کمبود در صلاحیتهای نظام مند اداری یا تجاری می‌شود. رشد این الگوی فعالیتها افرادی با ویژگیهای رفتاری زیر را به وجود می‌آورد:

الف ـ مشاغل یا موقعیت‌های هنری را ترجیح می‌دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیت‌های قراردادی است دوری می‌کنند.
ب – برای حل مشکلات در کار و سایر محیطها از صلاحیتهای هنری استفاده می‌کنند.
ج – خود را فردی مبتکر،ابزارگر،شهودی،سازش‌ناپذیر،دارای توانایی در زمینه‌های هنری، موسیقی، نویسندگی و بازیگری و …می‌دانند.
د ـ برای کیفیات مربوط به زیبا‌شناسی ارزش قائل میشوند.
معمولاً این افراد دارای ویژگیهای عاطفی، بی‌نظم، آرمانگرا، مستقل، مبتکر، حساس، خیال‌پرداز و … می‌باشند.

۳-    تیپ اجتماعی

پیامد فعالیت این افراد منجر به اداره کردن دیگران به منظور آگاهاندن ، تعلیم، رشد، درمان یا راهنمایی آنان و اجتناب از فعالیتهای صریح، مرتب و سازمان یافته‌ای است که به مواد، ابزار یا ماشینها نیاز دارد. این تمایلات رفتاری به نوبه خود منتهی به اکتساب صلاحیتهای روابط انسانی مانند صلاحیتهای میان فردی و آموزشی و کمبود در صلاحیتهای فنی می‌شود.

رشد این الگوی فعالیتها افرادی با ویژگی‌های رفتاری زیر به وجود می‌آورد

الف – مشاغل یا موقعیتهای اجتماعی را ترجیح می دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیتهای واقع‌گرایانه است دوری می‌کنند.
ب- برای حل مشکلات در کار و سایر محیطها از صلاحیتهای اجتماعی استفاده می کنند.
ج- خود را فردی علاقمند به کمک دیگران، درک دیگران، دارای توانایی تدریس و فاقد توانایی مکانیکی می پندارند.
د- برای مسائل و فعالیتهای اجتماعی و اخلاقی ارزش قائل می‌شوند.
در نهایت می توان گفت این افراد دارای ویژگیهای صبور، سخاوتمند، مهربان، معاشرتی، امدادگر و … می‌باشند.

۵ – تیپ متهور

فعالیت این افراد منجر به اداره کردن دیگران برای کسب اهداف سازمان یا به دست آمدن درآمد اقتصادی و بیزاری نسبت به فعالیتهای مشاهده‌ای ، نمادی و سازمان یافته می‌شود.این تمایلات رفتاری به کسب صلاحیتهای رهبری، میان‌فردی و تشویقی و کمبود در صلاحیتهای علمی می‌شود.رشد

این الگوی فعالیتها و علایق متهورانه افرادی با ویژگیهای رفتاری زیررابه وجود می‌آورد

الف – مشاغل یا موقعیتهای متهورانه را ترجیح می دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیتهای جستجوگرانه است دوری می‌کنند.
ب- برای حل مشکلات موجود از صلاحیتهای متهورانه استفاده می کنند.
ج- خود را فردی پرخاشگر، محبوب، مطمئن به خود، معاشرتی، دارای توانایی رهبری و سخنرانی و فاقد توانایی علمی می پندارند.
د- برای پیشرفت اقتصادی و سیاسی ارزش قائل می‌شوند.
به طور خلاصه این افراد دارای ویژگیهای زیاده‌طلب، ماجراجو، سلطه‌جو، باانرژی، خوش‌بین، پرحرف و … می‌باشند.


۶– تیپ قراردادی

این دسته از افراد به فعالیتهایی می‌پردازند که پیامدهای آن فعالیتهای ساده و مرتب می باشد. سرکار داشتن با داده‌ها، نگهداری پرونده‌ها، بایگانی مطالب، تنظیم اطلاعات نوشتاری و عددی از جمله فعالیتهای این افراد به شمار می‌آید. این تمایلات رفتاری به نوبه‌ خود منجر به کسب صلاحیتهای اداری، محاسباتی، نظام تجاری و کمبود در صلاحیتهای هنری می‌شود.

رشد این الگوی فعالیتها افرادی با ویژگیهای رفتاری زیررابه وجود می‌آورد

الف – مشاغل یا موقعیتهای قراردادی را ترجیح می دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیتهای هنری است دوری می‌کنند.
ب- برای حل مشکلات در کار و سایر محیطها از صلاحیتهای قراردادی استفاده می کنند.
ج- خود را فردی همرنگ، منظم و دارای توانایی دفتری و حسابداری می پندارند.
د- برای پیشرفت بازرگانی و اقتصادی ارزش قائل می‌شوند.
به طور کلی دارای ویژگیهای محتاط، وظیفه‌شناس، کارآمد، انعطاف‌پذیر،اصولی و پی‌گیر و … می‌باشند.
فرمولبندی تیپهای شخصیت بر اساس نظریه هالند

 

تیپ واقعگرا

تیپ جستجوگر

تیپ هنری

تیپ اجتماعی

تیپ متهور

تیپ قراردادی

مشاغل  واقع‌گرایانه‌را ترجیح می‌دهد.

مشاغل جستجوگرانه را ترجیح می‌دهد

مشاغل هنری‌را ترجیح می‌دهد

مشاغل اجتماعی را ترجیح می‌دهد

مشاغل متهورانه را ترجیح می‌دهد

مشاغل  قراردادی را ترجیح می‌دهد

غیراجتماعی

رک

مادی

اهل‌عمل خودمحور

صرفه‌جو سرسخت

بی‌پیرایه

تحلیلگر

هشیار

مستقل

روشنفکر

منطقی

خوددار

دقیق

فروتن

بی نظم

خیالپرداز  عاطفی خودانگیخته مبتکر آزاداندیش آرمانگرا درون‌نگر

مسلط

اهل همکاری امدادگر آرمانگرا

مسئول معاشرتی مشوق

صمیمی

زیاده‌طلب ماجراجو باانرژی خودنما خوشبین معاشرتی سلطه‌جو برون‌نگر

محتاط

همرنگ انعطاف پذیر خوددار دوراندیش کارآمد

فاقد تخیل

وظیفه شناس

 

نظریه “هالند“ تا به امروز در کشورهای امریکایی , اروپایی , آسیایی , استرالیایی و افریقایی جهت راهنمایی و مشاوره شغلی مورد تایید قرار گرفته است . همچنین هریک از پژوهشهای انجام شده در مورد نظریه تصمیم گیری شغلی هالند در ایران , به نوعی موید آن می باشد .

۳-۲- خانواده و راهنمایی شغلی

در غالب نظریه های انتخاب شغل به نقش خانواده به عنوان یکی از عوامل محیطی موثر بر فرآیند انتخاب شغل توجه شده است . با مروری بر این نظریه ها می توان برخی ازاشکال اثربخشی خانواده را به گونه ای بارز دریافت.
“ سوپر“ معتقد است که خانواده  یکی از منابع اصلی شکل دهنده به  خویشتن پنداری حرفه ای است  , انتخاب شغل مرحله ای از حیات فرد است که وی با توسل به آن تصوری که از خویشتن یا خود دارد  را متجلی می کند و از طریق حفظ و سازگاری با شغل به عنوان یک نقش اجتماعی و ایفای الزامات  ناشی از آن و منطبق ساختن آنها با تصوری که از خود دارد , به تعریفی مستمر و استوار از خود می رسد .
“ سوپر“ یکی از مراحل تحقق این فرآیند را همانند سازی فرزند با پدر و مادر  خود می داند که طی آن فرد از وجود نقش های اجتماعی آگاه می شود و در این مسیر نخست با نقش های والدین آشنا می شود . و چنانچه این نقش برای وی مهم نباشد به الگوهایی که از منابع دیگرنظیر تلویزیون و …. ارائه می دهند روی می آورد .
به عقیده“ بلون“ در فرآیند جامعه پذیری به عنوان مهمترین کارکرد خانواده , والدین , اصلی ترین نقش را دارند و اثرات تربیت آنها در رشد شخصیت فرد که منحصر به انتخاب شغل می شود محسوس است .
“ روزنبرگ“ تاثیر طبقه اجتماعی والدین و میزان درآمد آنها را بر انتظارات شغلی فرزندان مطرح می کند و نشان می دهد که چگونه فرزندان سعی می کنند سبک و شیوه زندگی والدین خود را دنبال کنند و تا چه حد تابع این موضوع در کنار کسب درآمد هستند .
“ شرتزر“ نیز به فشار خانواده بر فرد برای انتخاب شغلی خاص اشاره می کند و این موضوع را مطرح می کند که اعتقادات و ارزشهای والدین زمینه ساز شکل دهی به  شخصیت فرد بعنوان یک عامل محیطی محسوب می شود و افراد مشاغلی را انتخاب می کنند که با نوع شخصیت آنها سازگار است
“ هالند“ نیز تاثیر خانواده بر شکل گیری شخصیت فرزند و انتخاب شغل را مطرح می کند و بیان  می کند که ارزشها و اهداف والدین بطور چشمگیری در شکل گیری نوع خاصی از شخصیت در فرزندان موثر است و نگرش والدین درباره تربیت کودک با علایق شغلی فرزند ارتباط معنی داری دارد
با توجه با این نظرات نقش خانواده در فرایند انتخاب شغل بسیار مهم می باشد و علایق , آرزوها , اهداف و نگرشهای والدین از یکسو و طرز رفتار , شیوه تربیت و نوع روابط والدین با فرزند از سوی دیگر در شکل گیری شخصیت و انتخاب شغلی فرزندان نقش مهمی ایفا می کند .

۳-۳- اطلاعات شغلی

به هر نوع اطلاعاتی که درباره حرفه، کار یا شغل فراهم شود و به وسیله آن فرد جویای کار به اشتغال دست یابد اطلاعات شغلی گفته می‌شود. اطلاعات شغلی حاوی آگاهی از شرایط فیزیکی, خصوصیات روحی,روانی لازم جهت انجام کار، ماهیت و شرایط شغل، درآمد اقتصادی، و ایجاد فرصتهای پیشرفت و ترقی در آن شغل است.
اطلاعات دقیق، صحیح و گسترده، اتخاذ تصمیمات مناسب‌تر و عاقلانه‌تر را باعث می‌گردند. مهمترین نقش اطلاعات شغلی آماده کردن فرد برای شناسایی هدف مورد نظر می‌باشدبه طوری که در آینده به انتخاب شغل مناسبی منجر گردد. این اطلاعات باید فرد را در شناخت موقعیت کنونی، برنامه‌ها و اهداف آینده یاری نماید و سرانجام باعث شود فرد به طرح‌ریزی شغلی و حرفه‌ای اقدام نماید.
به دلیل گستره بسیار وسیع مشاغل، ارزشیابی اطلاعات آنها از نظر صحت و تناسب، کاری مشکل به نظر می‌رسد برای آنکه اطلاعات شغلی مؤثر و مفید واقع شودباید متناسب با شرایط اجتماعی و امکانات فرد جویای کار این اطلاعات تنظیم شوند. اطلاعات شغلی را می‌توان از منابع مختلفی به دست آورد. در عین حال چنانچه اطلاعات از منابع متعدد و متنوع جمع آوری شوند از ارزش واعتبار بیشتری برخوردار خواهند بود

منابعی که می‌توان بوسیله آنها نسبت به جمع‌آوری اطلاعات شغلی اقدام نمود عبارتند از:

۱-    استفسار: فرد می‌تواند با راهنمایی مشاور از طریق مراجعه به مؤسسات مختلف اطلاعات شغلی و حرفه‌ای مورد نظر را بدست آورد.
۲-    بازدید: این روش می‌تواند برای دانش‌آموزان، دانشجویان بسیار مفید و مؤثر باشد که بصورت گروهی از مکانها، کارخانجات و کارگاه‌های مختلف صورت می‌گیرد و افراد علاوه بر کسب اطلاعات نظری، به طور عملی هم در جریان کارقرار می‌گیرند.
۳-    مطالعه: مطالعه جزوات چاپ شده، کتب و مجلات حاوی اطلاعات شغلی می‌تواند در کسب اطلاعات شغلی مفید و مؤثر باشد که در صورت نیاز می‌توان برای اثرگذاری بهتر از فیلم و اسلاید هم در کنار این منابع استفاده نمود.
اطلاعات شغلی به دلیل آنکه می‌تواند تصویری دقیق از آینده شغلی فرد جویای کار ارائه نماید حائز اهمیت می‌باشد که  این موضوع می‌تواند در بروز یا عدم بروز رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم بشمار می‌آید بسیاری افراد غالباًبه دلیل فقدان اطلاعات کافی در این زمینه اقدام به انتخاب شغل می‌نمایند اما بعد از گذشت زمانی کوتاه احساس ناکامی و شکست می کنند که پیامد آن عدم رضایت شغلی ,کم کاری غیبت غیر موجه و متعاقباً ترک شغل و بروز بیکاری می‌باشد. و حتی این احساس شکست می تواند باعث بروز افسردگی در شخص گردد

۳-۴- مشاوره در راهنمایی شغلی

اهمیت شناخت زوایای مختلف روانی افراد در روند انتخاب شغلی بر کسی پوشیده نیست چرا که افراد بر اساس رشد و نمو در محیطی که در آن قرار گرفته‌اند و همچنین بر اثر اختلافات ژنتیکی دارای روحیات، علائق و سلایق متفاوت می‌باشند.
و همانطور که در مبحث قبلی ذکر شد می‌توان انسانها را بر اساس ویژگی‌هایشان در ۶ دسته مختلف طبقه‌بندی نمود هر چند این تقسیم‌بندی قراردادی است و در عمل می‌تواند فراتر از آن باشد اما بر اساس این ویژگیها می توان افراد مختلف را مورد شناسایی قرار داد و با توجه به مشخصات روحی روانی، آنها را به شغل مناسب رهنمون ساخت.
بر این اساس مشاور و فرآیند مشاوره را می‌توان به عنوان حلقه مفقوده این زنجیره ارزیابی نمود مشاوره عبارت است از فرآیند یاری کردن فرد به منظور شناسایی خود و محیط و ایجاد ارتباط بین آن دو تا بوسیله آن به حل مسائل پرداخته، تصمیم بگیرد و در نهایت به انتخاب شغل مبادرت نماید.
روش متداول مشاوره شغلی به دادن و کسب اطلاعات توسط مشاور توصیف شده است. در این روش، مشاور از راه سؤال و اجرای چند آزمون، اطلاعاتی درباره فرد به دست‌می‌آورد آنها را با هم ترکیب می‌کند و سپس خصوصیات و جنبه‌های فرد با کار مورد مطابقت قرار می‌دهد و به مراجع پیشنهاد می کند تا شغل یا مشاغلی را به طور آزمایشی انتخاب نماید.

پرسشهایی که مشاور در پی یافتن پاسخ‌های آن است عبارتند از: استعدادها و علایق فرد کدامند؟ در چه نوع مشاغلی مفید و مؤثرند؟ نحوه آمادگی و پیشرفت مراجع در کارکدام است؟

البته روشهای دیگری هم در این باره وجود دارند که از نظر ماهیت با یکدیگر متفاوتند مانند روش مراجع کانونی و …
– اما سؤال اینجاست که فرآیند مشاوره اساساً از چه زمانی می‌تواند آغاز شود؟
مشاوره شغلی را معمولاً برای دانش‌آموزان لازم و مطلوب ندانسته‌اند زیرا این نظر مؤید مفهومی از مشاوره حرفه‌ای است که به انتخاب شغل منتهی نمی‌شود بلکه وسیله ای برای مساعدت شاگردان جهت پیشرفت طرحهای شغلی است. حقیقت آن است که حتی در پایان دوره متوسطه شاگردان برای مشاوره حرفه‌ای که متضمن انتخاب های شغلی است آماده نیستند.
زیرا دانش آموزان در یک مرحله پژوهشی هستند و در مرحله تصمیم گیری و انتخاب شغل قرار ندارند. بعبارت دیگر دانش‌آموزان دوره متوسطه آماده مشاهده امور و شناخت خویش هستند اما هنوز به جایی نرسیده‌اند که از آنان انتظار اشتغال به کار را داشت.
بنابراین در مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه مسیر و جریان انتخاب شغل باید بیش از انتخاب شغل مورد توجه راهنما و مشاوره قرار بگیرد. گرچه می‌توان قسمت زیادی از این توجه را دربرنامه‌های درسی و فعالیتهای فوق برنامه دانش‌آموزان قرار داد ،
اما به این معنی نخواهد بود که برای مشاوره حرفه‌ای در مدارس متوسطه جایی وجود ندارد. مشاور متخصص مواد و موضوعاتی است که باید در برنامه قرار بگیرد . در حالی که نیاز به  انتخاب های حرفه‌ای وجود ندارد ، اما انتخاب های تحصیلی (که متضمن انتخاب های حرفه‌ای است) اهمیت دارند،
بنابراین مشاور باید با راهنمایی تحصیلی زمینه‌ بروز استعداد‌های نهفته فرد را که در آینده شغلی وی مؤثر است فراهم نماید این اقدامات مشاوره‌ای شامل انتخاب رشته تحصیلی در دوره متوسطه و انتخاب رشته تحصیلی دانشگاهی و یا انتخاب رشته‌های فنی و حرفه‌ای می‌باشد که طی آن به فردکمک می شود تا با جهت‌گیری علمی – آموزشی در یک رشته تحصیلی زمینه‌ انتخاب شغلی برای وی در آینده آماده شود.

هرچند انتظار می رود که در دوران تحصیلات دانشگاهی انجام فعالیتهای مشاوره شغلی با جدیت و دقت بیشتری صورت پذیرد اما به دلایل زیر  این امر با مشکلات و کاستی هایی همراه بوده است :

۱-    ورود به دانشگاه به منزله استخدام و اشتغال حتمی فرض شده است .
۲-    رشته تحصیلی دانشگاهی را معادل با زمینه فعالیت شغلی تصور نموده و برای آن چگونگی و حالات مختلف حوزه فعالیت در نظر گرفته نشده است .
۳-    تحصیلات دانشگاه بعنوان راهکاری جهت تامین نیروی انسانی سازمانهای دولتی در نظر گرفته شده که طی آن افراد پس از فارغ التحصیلی و جذب در سازمانها , جایگاه خود را می یابند .
۴-    دانشجویان و فارغ التحصیلان  را افرادی توانمند در زمینه کاریابی فرض کرده ایم که قادر به شناسایی مسیر شغلی خود به نحو مطلوب هستند .
۵-    در دانشگاهها برنامه و بودجه ای برای اینکار در نظر گرفته نشده است .
اکنون که بیکاری فارغ التحصیلان دانشگاهی به معضلی جدی تبدیل شده است در می یابیم چنانچه به فرآیند مشاوره شغلی در دانشگاهها توجه بیشتری صورت می پذیرفت شاهد اینگونه مشکلات نبودیم . و این در حالیست که امروزه در برخی از کشورهای پیشرفته یکی از ملاکهای ارزیابی دانشگاهها , میزان اشتغال فارغ التحصیلان آنها می باشد .
گام بعدی مشاوره شغلی می تواند در مراکز کاریابی صورت پذیرد و به دلیل آنکه  مراکز خدمات اشتغال به دو بخش دولتی و خصوصی تقسیم می شوند دارای کارکرد متفاوت می باشند ,
در حال حاضر بخش عمده خدمات مراکز دولتی از طریق پست انجام می گیرد در صورتیکه در مراکز خصوصی با مراجعه حضوری جویندگان کار ثبت نام و فرآیند مشاوره صورت می گیرد این امر باعث می گردد تا دست اندرکاران این مراکز به صورت چهره به چهره با متقاضی کار روبرو شده و فرد مذکور از جمیع جهات مورد ارزیابی قرار گیرد .
از طرف دیگر امکان ارائه مطلوب توانمندیها و تجارب فرد بیکار نیز فراهم می گردد . تا در صورت عدم وجود فرصت شغلی مناسب , براساس توانایی ها , تجارب و علایق جویندگان کار آنان را با بخش خود اشتغالی آشنا و زمینه فعالیتشان را در این بخش فراهم کنند .
بنابراین راهنمایی و مشاوره شغلی فرآیند  مداوم و پیوسته ای  است که بصورت نا محسوس از زمان آغاز تحصیلات ابتدایی شروع می گردد و همزمان با ادامه تحصیل تکامل یافته و پس از پایان تحصیلات در قالب مراکز خدمات اشتغال تبلور می یابد .

رضایت شغلی 

به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران از میان همه مفاهیمی که توسط متخصصان رفتار سازمانی و صنعتی در موقعیتهای مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است، رضایت شغلی از مهمترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است.
نقش راهنمايي و مشاوره شغلي در رضايت شغلي

به اعتقاد ناگی تعاریف مربوط به رضایت شغلی را می‌توان در سه محور تبیین کرد

۱) یکی از نخستین تعاریف مربوط به رضایت شغلی متعلق به“  هرزبرگ “و همکاران اوست که در سال ۱۹۵۹ ارائه شد.

به اعتقاد هرزبرگ رضایت شغلی دارای دو بعد جداگانه است :

الف) ابعاد بهداشتی ,که حاوی ویژگیهای محیطی شغل و جنبه‌های بیرونی مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیتهای کاری است.
ب) عوامل انگیزشی, درواقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه‌های درونی آن، و دربردارنده جنبه‌هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشداست.
۲) دومین مفهوم رایجی که از رضایت شغلی وجود دارد، تنها یک بعدی است. اما شامل پاسخ به این دو پرسش می‌شود که الف) در حال حاضر چقدر از شغل خود راضی هستید، و ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می‌خواهید. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می‌تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد.
۳) سرانجام، بسیاری از مفهوم سازی ها و تعاریف رضایت شغلی دربردانده نوعی فرایند ارزشیابی است. به عنوان مثال “ لوکه“ رضایت شغلی را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می‌داند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است. در حالی که “اسمیت“ معتقد است رضایت شغلی گستره‌ای از محیط کاری است که تقاضای فرد را برآورده می‌کند. از این جهت رضایت شغلی را می‌توان به بهترین وجه به یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد، که آنچه را یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسی قرار می‌دهد.

۵- نظریه های رضایت شغلی

از دهه ۱۹۲۰ تاکنون رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و نظریه‌های متعددی درباره آن ارائه شده است. تنوع رویکردها و نظریه‌های مربوط به رضایت شغلی را می‌توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه‌های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ شکل گرفته و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داده است.
۱) نهضت روابط انسانی:‌ نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته‌اند. این نهضت در دهه ۱۹۳۰ و به رویداد بزرگی برمی‌گردد که در مطالعات “هاوثورن“ معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایشهایی که در کارخانه هاوثورن وابسته به شرکت الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت، اثر این مطالعه تا حدی بود که آن را نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می دانند.
نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال کارگر سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه‌های کاری و سرپرستان است.
۲) اتحادیه‌های کارگری: تعارضها و درگیریهای فراگیر بین مدیران کارخانه‌ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران، سرانجام رشد اتحادیه‌گرایی تأثیر قابل توجهی را در مطالعه رضایت شغلی داشت. در سال ۱۹۳۲ نخستین مطالعه مربوط به رضایت شغلی منتشرشد.
علاوه برآن، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه‌های بلندمدت خود شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه‌یابی و افزایش رضایت شغلی از ایجاد اتحادیه‌ها جلوگیری کنند. در اواخر دهه ۱۹۳۰ این روند منجر به آن شد که جامعه مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا کتابی در زمینه اندیشه‌های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.
۳) دیدگاه رشد یا ماهیت کار: بسیاری از صاحبنظران رشته‌های مدیریت و روانشناسی بر پایه پژوهشهای متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است از این رو سازمانها می‌بایست راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند،
و عقاید تازه‌ای نسبت به مفاهیم موقعیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول هم در زمینه‌های فردی و هم در زمینه‌های سازمانی احساس می‌شد و سرانجام منجر به آن شد که دیدگاه‌های روشنفکرانه ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه‌شناسی بر مفاهیم سنتی و گذشته‌ غلبه نماید.
از این رو اهمیت نظامهای مدیریتی، اثرات رفتاری و نگرشی سازمانها و نیز تکامل آن با فرآیندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص، و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازمانها متکی هستند، منوط به سلامت و موفقیت آنهاست و موفقیت و رضایت در کار اغلب برای عزت نفس سلامت روانی اشخاص ضروری به حساب می‌آید. بیشتر حرکتهایی که در این رابطه صورت گرفته مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها شواهدی بر درستی این ادعاست.
از بررسی این سه دیدگاه مشخص می‌شود که درباره مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن اتفاق نظر وجود ندارد. از این رو نظریه‌های گوناگونی برای رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد “رولینسون“ ، “برادفیلد“ و “ ادواردز“ مرور پیشینه مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می‌دهد که اکثر صاحبنظران و نظریه پردازان بطورکلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده‌اند.
برای مثال “هلریگل“ ، “ اسلوکام“ و “وودمن“ رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف می کنند، در حالی که برخی دیگر مانند “ لوکه“ رضایت شغلی را به عنوان حالت هیجانی لذت‌بخش یا مثبتی تعریف می‌کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه‌های شغلی فرداست.


۶- عوامل موثر در رضایت شغلی 

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است :
۱- عوامل سازمانی
۲- عوامل محیطی
۳- ماهیت کار
۴- عوامل فردی

۱- عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:

الف- حقوق و دستمزد: مطالعات “ لاک“ نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانیکه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب- ترفیعات:ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع منجر به افزایش روحیه فرد می گردد.
ج- خط مشی های سازمانی: ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود.

۲- عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است :

الف- سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب – گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتا شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه داراری ویژگیهای اجتماعی مشابهی (نگرشها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
ج – هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.

۳- ماهیت کار:

کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری.
تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتا منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد.

۴- عوامل فردی:

در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند.
سن، ارشدیت و سابقه، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند.
همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. بعلاوه می توان اینطور نتیجه گرفت افرادی که درسلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. از طرف دیگر چنانچه افراد در مشاغل یا موقعیت های کاری قرار بگیرند که با ویژگیهای روحی و روانی آنها سازگاری بیشتری داشته باشد رضایت شغلی آنها افزایش می یابد .

۵- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی :

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود ،باعث افزایش رضایت فرد از زندگی شود و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فرا بگیرد .

عدم رضایت شغلی باعث کاهش بهروری , کارایی و  روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است.علائم عدم رضایت شغلی عبارتند از :

۱ – تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد.
۲- غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
۳- تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.
۴- ترک خدمت : ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات “ فلدمن“ در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است .
۵ – بازنشستگی زودرس: مطالعات “ اشمیت“ و “مک لن“ شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می کنند، تمایل دارند نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند.

۸- نتیجه گیری

با توجه به مباحث ذکر شده برای اینکه افراد در محیط کاری از رضایت شغلی برخوردار باشند باید اقداماتی را انجام داد هرچند اکثر این اقدامات مربوط به زمانی است که فرد شغل را انتخاب نموده است اما راهنمایی و مشاوره شغلی قبل از اشتغال می تواند به عنوان یک عامل کلیدی محسوب شود چرا که تطابق ویژگیهای شغلی با خصوصیات فرد اهمیت بسیار دارد .

بنابراین برای انجام یک مشاوره موفق باید ۲ عامل اساسی را در نظر گرفت :

۱-    شناخت خصوصیات و ویژگیهای روحی , روانی , جسمی , علایق , استعداد های تحصیلی و هوش فرد جویای کار .
۲-    تطابق ویژگیهای فوق با شغل یا مشاغل , به نحویکه بیشترین همخوانی را داشته باشد .
این وظیفه برعهده مشاورین می باشد و ضرورت دارد تا در سه مرحله انجام بگیرد :
۱-    مشاوره در دوران تحصیلات راهنمایی و متوسطه به طوریکه  دانش آموز با توجه به استعداد و علاقه در رشته تحصیلی مناسبی به تحصیل بپردازد و با توجه به مشاوره تحصیلی به ادامه تحصیل در دانشگاه یا آموزشگاههای فنی , هنری و … اقدام کند تا دانش لازم را کسب نماید.
۲-    مشاوره در زمان  تحصیلات دانشگاهی به منظور درک و شناخت زمینه های مختلف کاری مرتبط با رشته تحصیلی دانشجویان .
۳-    مشاوره در زمان فارغ التحصیلی و هنگامیکه فرد آماده اشتغال به کار است . هرچند در این مرحله با توجه به تخصص تحصیلی کارجو تا حدی زمینه شغلی او مشخص شده است اما اینکه فرد دقیقاً در چه کاری می تواند موفق باشد نیاز به بررسی دارد
مقوله رضایت شغلی یکی از مباحث مهم در مدیریت منابع انسانی می باشد براساس مطالعات انجام شده رضایت شغلی ارتباط مستقیمی با کارایی و بهره وری دارد . بنابراین ضروری است که این عامل مورد توجه قرار گیرد  و اهمیت آن برای مشاورین امور تحصیلی و اشتغال تبیین گردد تا مراحل انجام مشاوره با دقت بیشتری صورت گرفته و موفقیت افراد در انجام کار  و پیشرفت شغلی افزایش یابد.

برخی راهکار ها و پیشنهادات با توجه به مباحث طرح شده, جهت افزایش کارایی راهنمایی و مشاوره  شغلی عبارتند از :

۱-    تلاش در جهت معرفی هر چه بهتر و بیشتر خدمات راهنمایی و مشاوره شغلی و تبیین نقش و جایگاه آن در جامعه .
۲-    جمع آوری و بروز رسانی اطلاعات شغلی و تنظیم و انتشار دائره المعارف شغلی .
۳-    تجزیه و تحلیل اطلاعات بازار کار.
۴-    تنظیم و ابداع تستهای شناخت شخصیت , استعداد ها و علایق کارآفرینی توسط مراکز مشاوره  شغلی .
۵-    استفاده از مشاوران متخصص در زمینه  راهنمایی و مشاوره شغلی .
۶-    ایجاد و گسترش مراکز راهنمایی و مشاوره شغلی در دانشگاهها و مراکز آموزش عالی .
۷-    برگزاری دوره های آموزشی مستمر برای مدیران و کارمندان کاریابی ها در جهت افزایش توانایی های آنها در امر مشاوره شغلی .
۸-    ارتقاء جایگاه مراکز کاریابی و خدمات اشتغال در بین مردم , دانشجویان و دانش آموزان .
۹-    تلاش در جهت اعتمادسازی هرچه بیشتر کارجویان نسبت به خدمات ارائه شده توسط مراکز خدمات مشاوره شغلی .
۱۰ـ استفاده از تکنولوژی های نوین در امر راهنمایی و مشاوره شغلی مانند فن‌آوری اطلاعات و ایجاد نظام جامع اطلاع رسانی شغلی .

پاسخ بدهید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.