نقش راهنمایی و مشاوره شغلی در رضایت شغلی

مقدمه

رضایت شغلی از جمله عوامل مهمی است که باید در توسعه اقتصادی مورد توجه دقیق قرار گیرد هر فردی کوشش می کند شغلی را انتخاب نماید که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی هم او را ارضاء نماید به این دلیل بررسی خصوصیات فردی افراد ضروری به نظر می رسد در غیر اینصورت بکار گرفتن افراد در مشاغلی که به آن علاقمند نیستند یا توانایی و استعداد انجام آن را ندارند علاوه بر کاهش بهره‌وری و کارایی موجب از دست رفتن نیروی انسانی می‌شود.

برای آنکه این مشکلات کاهش یابند باید سطح دانش عمومی افزایش یابد و برنامه‌های مشاوره شغلی و حرفه‌ای در مدارس و دانشگاه‌ها و … مورد توجه قرار گیرد.
ایالات متحده یکی از نخستین کشورهایی است که در آن مراکز ویژه راهنمایی و مشاوره شغلی تأسیس شده است. اولین مرکز راهنمایی که در واقع مرکز راهنمایی حرفه‌ای بود در سال ۱۹۰۸ میلادی در بوستون به وسیله “ فرانک پارسونز“ که به پدر راهنمایی حرفه‌ای معروف است تأسیس شد.

وی لازمه هدایت حرفه ای را پیروی از سه اصل زیر می دانست:

۱-    شناخت توانایی‌ها و علایق و مهارتهای حرفه ای فرد.
۲-    شناخت شغلی و موقیتهای شغلی .
۳-    ایجاد ارتباط منطقی بین‌ دو اصل یادشده.
هر چند فرایند انتخاب شغل در طول زندگی افراد به طور مداوم و پیوسته ادامه دارد سازش منطقی بین خصوصیات فردی با شرایط شغلی نمی تواند به تنهایی پاسخگو باشد و کلیه عوامل مؤثر در انتخاب شغل نمی‌توانند صرفاً جنبه عقلانی و منطقی ویا صرفاً جنبه عاطفی و روانی داشته باشند. از عوامل دیگر که لزوم راهنمایی و مشاوره شغلی را در عصر حاضر اجتناب ناپذیر می کنند بروز دو پدیده توسعه شهر نشینی و پیشرفت تکنولوژی است . شهرنشینی، تنوع و تقسیم مشاغل را باعث شده است و پیشرفت تکنولوژی نقش تخصص را در احراز شغل برجسته کرده است.
در ادامه به بررسی مسائل و عوامل مهم در راهنمایی و مشاوره شغلی و نقش آن در رضایت شغلی پرداخته خواهد شد.

راهنمایی شغلی چیست؟

تعاریف مختلفی از سوی صاحبنظران ارائه شده است که اختصا‌راً به برخی از آنها اشاره می‌شود.   “ ساندرسون “‌ بر جنبه‌های عملی راهنمای شغلی تأکید می‌ورزد و معتقد است راهنمایی شغلی و حرفه‌ای نمی تواند صرفاً از دیدگاه نظری مورد بررسی قرار بگیرد به نظر او راهنمایی شغلی با طرح‌ریزی ،

آمادگی و سازش فرد با شغل انتخاب شده ارتباط دارد. از طریق راهنمایی شغلی و حرفه‌ای فرد می تواند پس از بررسی دنیای مشاغل و شناسایی خصوصیات شخصی، شغلی را انتخاب کند و سپس برای انجام شغل مورد نظر از طریق گذراندن دوره‌های آموزشی آمادگی لازم را کسب نماید.

به نظر“ سوپر“ راهنمایی شغلی فعالیتی است که به وسیله آن اطلاعات لازم و ضروری درباره مشاغل مختلف در اختیار افراد قرار می گیرد که بر مبنای اطلاعات به دست آمده مشاوره شغلی صورت می پذیرد. به عبارت دیگر در جریان راهنمایی شغلی فرد به خود شناسی نائل می آید و توانایی‌های خود و فرصتها و امکانات استخدامی را می شناسد و به کمک مشاور و با استفاده از تجربه و تحلیل اطلاعات موجود به انتخاب شغلی که برای فرد مناسب‌تر است می‌انجامد.

با توجه به تعاریف فوق می‌توان اینگونه استنباط نمود که راهنمایی شغلی فرایندی مداوم و پیوسته می‌باشد که به وسیله آن به فرد کمک می‌شود تا بتواند شغل مناسبی را انتخاب کند و برای آن آماده شود، به آن اشتغال ورزد و بطور موفقیت‌آمیزی در حرفه خود پیشرفت نماید.

از طریق راهنمایی و مشاوره شغلی فرد تصویر دقیقی از خصوصیاتش به دست می‌آورد، از دنیای مشاغل آگاهی می‌یابد، تصور شغلی و حرفه‌ای خود را در برابر واقعیات مورد سنجش قرار می‌دهد و پس از تجزیه و تحلیل واقعیات و اطلاعات موجود به انتخاب شغل می پردازد که این شیوه رضایت شخصی را به همراه دارد و برای جامعه نیز سودمند است.

عوامل مؤثر در راهنمایی شغلی

۳-۱- ویژگی‌های فردی :
“ هالند“ معتقد است که باید بین ویژگی‌های یک فرد و محیط کاری او تناسب و هماهنگی وجود داشته وی شش نوع شخصیت را مطرح کرده و ادعا می کند رضایت شغلی یا عدم آن به میزان تطابق بین شخصیت افراد با محیط حرفه‌ای آنها بستگی دارد. این تیپهای شخصیتی محصول تعامل بین ویژگی‌های فرهنگی و شخصیتی است.

یک فرد در اثر تجارب خود یاد می گیرد که برخی فعالیتها را بر دیگر فعالیتها ترجیح دهد سپس این فعالیتها علایق قویتری را در فرد به وجود می‌آورند که او را به سوی کسب مهارتهای ویژه‌ای رهنمون می‌سازند, سرانجام علایق و مهارتهای وی خلق و خوی ویژه‌ای را ایجاد می‌کنند که باعث می شود فرد به گونه‌ای ادراک، تفکر و عمل نماید که برای بعضی مشاغل مناسبتر به حساب آید .

در شکل گیری تیپ شناسی و محیط شناسی برخی از عبارتند از

۱-    انتخاب حرفه جلوه‌ای از شخصیت است.
۲-    پرسشنامه های رغبت‌سنج، پرسشنامه‌های شخصیت هستند. اگر علاقه حرفه‌ای بیانگرشخصیت باشد می‌توان گفت علائق بیانگر نوع  شخصیت هستند .
۳-    رفتارهای قالبی حرفه‌ای دارای اعتبار و معانی مهم روانشناختی و جامعه شناختی است به عبارت دیگر مردم در مشاغل گوناگون خصوصیاتی متفاوت دارند. برای مثال فروشنده‌ها چرب‌زبان، حسابدارها دقیق و دانشمندان  غیر معاشرتی هستند.
۴-    اعضاء شاغل دریک حرفه شخصیت و روند  رشدی مشابهی دارند اگر یک فردبعلت سوابق و شخصیت خاصی وارد شغل بخصوصی شوداین نتیجه حاصل می‌شود که هر شغلی افرادی را با شخصیت های مشابه جلب می‌کند
۵-    از آنجا که مردم دریک گروه حرفه‌ای شخصیت های مشابهی دارند، به بسیاری از موفقیت ها و مشکلات به روشهای یکسانی پاسخ می‌دهند
۶-    پیشرفت،ثبات،رضایت حرفه‌ای به همخوانی بین شخصیت فرد و محیطی که در آن کار می‌کند وابسته است بعبارت دیگر احتمال اینکه شخصی شغلی را که از نظر روانی مناسب او است بهتر انجام دهد، بیشتر است.

در ادامه به بررسی ۶ تیپ شخصیتی پرداخته خواهد شد:

۱- تیپ واقعگرا:
تجربیات و وراثت خاص یک فرد واقع‌گرا به رجحان فعالیتهایی منجر می‌شود که پیامد آن سروکار داشتن آشکار،مرتب یا منظم با اشیاء، ابزار، ماشین الات وحیوانات و اجتناب از فعالیتهای آموزشی و یا درمانی‌است. این تمایلات رفتاری به نوبه خود منتهی به اکتساب صلاحیتهای عملی، مکانیکی،کشاورزی،الکتریکی وفنی و به کمبود در صلاحیتهای اجتماعی وتربیتی منجرمی‌شود.

الگوی فعالیت ها،صلاحیتها و علایق واقع گرایانه،فردی را به وجود می آورد که رفتارهای زیر را از خود بروز می‌دهد :
الف – مشاغل یا موقعیتهای واقع‌گرایانه‌ای مانند مهندسی را ترجیح می دهدکه در آن موقعیتها بتواند فعالیتهای ترجیحی خود را انجام دهد و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل اجتماعی است دوری کند.
ب – برای حل مشکلات در محیط کار از صلاحیتهای واقع‌گرایانه استفاده می‌کند.
ج – خود را فردی دارای توانایی‌های ورزشی و مکانیکی و فاقد توانایی در ارتباطات انسانی می‌پندارد.
د – برای ارزشهای عینی و خصوصیات شخصی قابل لمس مانند پول ، قدرت و مقام ارزش قائل می‌شود .
این افراد معمولاً دارای ویژگی‌های غیر اجتماعی ، رک ، سرسخت، مادی، طبیعی، اهل عمل، خودمحور و … می‌باشند.

۱- تیپ جستجوگر

یک فرد جستجوگر به دنبال انجام فعالیتهایی می‌باشد که پیامد آن بررسی مشاهده‌ای ‌و منظم پدیده‌های فیزیکی،زیست‌شناختی‌ و فرهنگی‌ به‌ منظور‌ فهم و کنترل این پدیده‌ها و اجتناب از فعالیتهای ترغیبی تکراری است رشد این الگوی فعالیتها، صلاحیتها و علائق جستجوگرایانه، ویژگیهای رفتاری زیر را ایجاد می‌کنند:
الف – مشاغل یا موقعیتهای جستجوگرانه را ترجیح می‌دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل متهورانه است دوری کنند.
ب – برای حل مشکلات موجود در کار و سایر محیط‌ها از روشهای جستجوگرانه و واگرا را استفاده می‌کنند.
ج – خود را فردی محقق، روشنفکر، دارای توانایی های علمی و ریاضی و فاقد توانایی رهبری می‌پندارند.
د- برای علم ارزش قائل هستند.
معمولاً این افراد دارای ویژگیهای تحلیلگر، هوشیار، منتقد، کنجکاو، مستقل، دقیق، منطقی و کناره‌گیر و … می‌باشند.

۲-    تیپ هنری

این گروه از افراد به فعالیتهایی می پردازند که پیامدهای آن پیچیده، آزاد و غیرمنظم می باشد مانند سرکار داشتن با مواد فیزیکی، کلامی یا انسانی برای خلق اشکال یا محصولات هنری و نوعی بیزاری از فعالیتهای آشکار،سازمان یافته و مرتب است.

این تمایلات رفتاری منجر به اکتساب و صلاحیتهای هنری زبان، موسیقی، نمایش‌، نویسندگی و کمبود در صلاحیتهای نظام مند اداری یا تجاری می‌شود. رشد این الگوی فعالیتها افرادی با ویژگیهای رفتاری زیر را به وجود می‌آورد:

الف ـ مشاغل یا موقعیت‌های هنری را ترجیح می‌دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیت‌های قراردادی است دوری می‌کنند.
ب – برای حل مشکلات در کار و سایر محیطها از صلاحیتهای هنری استفاده می‌کنند.
ج – خود را فردی مبتکر،ابزارگر،شهودی،سازش‌ناپذیر،دارای توانایی در زمینه‌های هنری، موسیقی، نویسندگی و بازیگری و …می‌دانند.
د ـ برای کیفیات مربوط به زیبا‌شناسی ارزش قائل میشوند.
معمولاً این افراد دارای ویژگیهای عاطفی، بی‌نظم، آرمانگرا، مستقل، مبتکر، حساس، خیال‌پرداز و … می‌باشند.

۳-    تیپ اجتماعی

پیامد فعالیت این افراد منجر به اداره کردن دیگران به منظور آگاهاندن ، تعلیم، رشد، درمان یا راهنمایی آنان و اجتناب از فعالیتهای صریح، مرتب و سازمان یافته‌ای است که به مواد، ابزار یا ماشینها نیاز دارد. این تمایلات رفتاری به نوبه خود منتهی به اکتساب صلاحیتهای روابط انسانی مانند صلاحیتهای میان فردی و آموزشی و کمبود در صلاحیتهای فنی می‌شود.

رشد این الگوی فعالیتها افرادی با ویژگی‌های رفتاری زیر به وجود می‌آورد

الف – مشاغل یا موقعیتهای اجتماعی را ترجیح می دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیتهای واقع‌گرایانه است دوری می‌کنند.
ب- برای حل مشکلات در کار و سایر محیطها از صلاحیتهای اجتماعی استفاده می کنند.
ج- خود را فردی علاقمند به کمک دیگران، درک دیگران، دارای توانایی تدریس و فاقد توانایی مکانیکی می پندارند.
د- برای مسائل و فعالیتهای اجتماعی و اخلاقی ارزش قائل می‌شوند.
در نهایت می توان گفت این افراد دارای ویژگیهای صبور، سخاوتمند، مهربان، معاشرتی، امدادگر و … می‌باشند.

۵ – تیپ متهور

فعالیت این افراد منجر به اداره کردن دیگران برای کسب اهداف سازمان یا به دست آمدن درآمد اقتصادی و بیزاری نسبت به فعالیتهای مشاهده‌ای ، نمادی و سازمان یافته می‌شود.این تمایلات رفتاری به کسب صلاحیتهای رهبری، میان‌فردی و تشویقی و کمبود در صلاحیتهای علمی می‌شود.رشد

این الگوی فعالیتها و علایق متهورانه افرادی با ویژگیهای رفتاری زیررابه وجود می‌آورد

الف – مشاغل یا موقعیتهای متهورانه را ترجیح می دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیتهای جستجوگرانه است دوری می‌کنند.
ب- برای حل مشکلات موجود از صلاحیتهای متهورانه استفاده می کنند.
ج- خود را فردی پرخاشگر، محبوب، مطمئن به خود، معاشرتی، دارای توانایی رهبری و سخنرانی و فاقد توانایی علمی می پندارند.
د- برای پیشرفت اقتصادی و سیاسی ارزش قائل می‌شوند.
به طور خلاصه این افراد دارای ویژگیهای زیاده‌طلب، ماجراجو، سلطه‌جو، باانرژی، خوش‌بین، پرحرف و … می‌باشند.

۶– تیپ قراردادی

این دسته از افراد به فعالیتهایی می‌پردازند که پیامدهای آن فعالیتهای ساده و مرتب می باشد. سرکار داشتن با داده‌ها، نگهداری پرونده‌ها، بایگانی مطالب، تنظیم اطلاعات نوشتاری و عددی از جمله فعالیتهای این افراد به شمار می‌آید. این تمایلات رفتاری به نوبه‌ خود منجر به کسب صلاحیتهای اداری، محاسباتی، نظام تجاری و کمبود در صلاحیتهای هنری می‌شود.

رشد این الگوی فعالیتها افرادی با ویژگیهای رفتاری زیررابه وجود می‌آورد

الف – مشاغل یا موقعیتهای قراردادی را ترجیح می دهند و از فعالیتهایی که مقتضی مشاغل یا موقعیتهای هنری است دوری می‌کنند.
ب- برای حل مشکلات در کار و سایر محیطها از صلاحیتهای قراردادی استفاده می کنند.
ج- خود را فردی همرنگ، منظم و دارای توانایی دفتری و حسابداری می پندارند.
د- برای پیشرفت بازرگانی و اقتصادی ارزش قائل می‌شوند.
به طور کلی دارای ویژگیهای محتاط، وظیفه‌شناس، کارآمد، انعطاف‌پذیر،اصولی و پی‌گیر و … می‌باشند.
فرمولبندی تیپهای شخصیت بر اساس نظریه هالند

نظریه “هالند“ تا به امروز در کشورهای امریکایی , اروپایی , آسیایی , استرالیایی و افریقایی جهت راهنمایی و مشاوره شغلی مورد تایید قرار گرفته است . همچنین هریک از پژوهشهای انجام شده در مورد نظریه تصمیم گیری شغلی هالند در ایران , به نوعی موید آن می باشد .